Zatrudnienie osoby z orzeczeniem? Skalkuluj, jak to zrobić dobrze i… z korzyścią dla Twojej firmy

Zatrudnianie pracowników z orzeczeniem o niepełnosprawności może na pierwszy rzut oka wydawać się trudne albo pełne formalności. Wiem, że wielu pracodawców zadaje sobie pytanie: „A co, jeśli nie ogarnę tych przepisów?”, „Czy to się w ogóle opłaca?” albo „Skąd wziąć odpowiednich kandydatów?”.

Właśnie dlatego napisałam ten przewodnik, żebyś mógł krok po kroku dowiedzieć się, jak zatrudnić pracownika niepełnosprawnego legalnie, spokojnie i z głową. Co więcej, chcę, żebyś zobaczył, ile realnych korzyści może to wnieść do Twojej firmy.

Kim właściwie jest pracownik z orzeczeniem?

W praktyce zatrudnianie osoby z niepełnosprawnością wcale nie różni się tak bardzo od zatrudniania innych kandydatów. Różnica polega głównie na tym, że taka osoba może mieć prawo do pewnych przywilejów, o których powinieneś wiedzieć jako pracodawca.

Osoba z niepełnosprawnością to ktoś, kto – zgodnie z orzeczeniem – ma ograniczoną sprawność organizmu i z tego powodu może potrzebować dostosowanego miejsca pracy. Ale to nie oznacza, że nie może być świetnym pracownikiem. Wręcz przeciwnie, często są to osoby bardzo zaangażowane i lojalne.

Od czego zacząć, jeśli chcesz zatrudnić osobę z niepełnosprawnością?

Najważniejsze: traktuj taką osobę jak każdego innego kandydata. Już na etapie tworzenia ogłoszenia zadbaj o to, by nikogo nie wykluczać. Możesz też od razu zaznaczyć, że firma jest otwarta na kandydatów z niepełnosprawnością i (opcjonalnie) oferuje dostosowanie stanowiska.

Gdy już przechodzisz do zatrudnienia, pamiętaj o kilku zasadach:

• Nie możesz dyskryminować, zapewnij równe warunki i szanse.
• Dostosuj stanowisko, jeśli to konieczne, chodzi tu o racjonalne dostosowanie, bez konieczności przebudowy całego biura.
• Zadbaj o dokumenty, jeśli pracownik przedstawi orzeczenie, uwzględnij to w aktach osobowych i zgłoś do ZUS.

Co robić, jeśli Twój pracownik zachoruje lub dozna wypadku i stanie się osobą niepełnosprawną?

Masz wtedy obowiązek zapewnić mu stanowisko dostosowane do nowych możliwości i to w ciągu trzech miesięcy od momentu, gdy zgłosi gotowość do pracy. Jeśli tego nie zrobisz, możesz dostać sporą karę, wpłatę do PFRON w wysokości 15-krotności przeciętnego wynagrodzenia.

Są jednak wyjątki, np. gdy niepełnosprawność powstała z winy pracownika (np. przez rażące naruszenie BHP albo pod wpływem alkoholu), wtedy ten obowiązek Cię już nie dotyczy.

Jakie przywileje przysługują pracownikom z orzeczeniem?

To zależy od stopnia niepełnosprawności (może być lekki, umiarkowany lub znaczny). Od tego zależą m.in.:

• skrócony czas pracy do 7 godzin dziennie i 35 tygodniowo (przy umiarkowanym i znacznym stopniu),
• dodatkowa 15-minutowa przerwa w pracy,
• 10 dni dodatkowego urlopu wypoczynkowego rocznie,
• płatne zwolnienia na rehabilitację, badania czy zaopatrzenie ortopedyczne.

Pamiętaj, że wszystkie te uprawnienia wchodzą w grę tylko wtedy, gdy pracownik przekaże Ci orzeczenie, to jego decyzja, nie Twoja.

Czy zatrudnianie osób z niepełnosprawnością to tylko obowiązki? Absolutnie nie!

Z punktu widzenia Twojej firmy to także konkretne korzyści finansowe i organizacyjne. Możesz liczyć m.in. na:

• dofinansowanie wynagrodzeń z PFRON, kwoty są uzależnione od stopnia niepełnosprawności,
• zwolnienie z obowiązkowych wpłat do PFRON,
• zwrot kosztów dostosowania stanowisk pracy,
• dofinansowanie wynagrodzenia pracownika wspierającego (czyli osoby pomagającej pracownikowi z orzeczeniem).

Czy muszę mieć status Zakładu Pracy Chronionej, żeby korzystać z ulg?

Status ZPCh to wyższy poziom organizacyjny, zarezerwowany dla firm, które zatrudniają co najmniej 50% osób z niepełnosprawnością i spełniają dodatkowe wymogi BHP, medyczne i rehabilitacyjne.

Nie musisz mieć tego statusu, by odnosić korzyści. Już zatrudnienie jednej osoby z orzeczeniem może przynieść Ci wymierne korzyści.

Jak prowadzić rekrutację, żeby przyciągnąć osoby z niepełnosprawnością?

Nie komplikuj, wszystko działa jak w każdej innej rekrutacji. Ale:

1. W ogłoszeniu zaznacz, że jesteś otwarty na kandydatów z niepełnosprawnością.
2. Nie wymagaj wprost orzeczenia już na starcie, to może być uznane za dyskryminację.
3. Zadbaj o dostępne miejsce rozmowy albo przeprowadź ją zdalnie.
4. Podczas rozmowy skup się na kompetencjach, a jeśli pojawią się ograniczenia, omów je spokojnie i bez skrępowania.

Gdzie szukać kandydatów z orzeczeniem?

Masz sporo możliwości:

• Portale ogłoszeniowe i media społecznościowe. Są tam specjalne grupy i fora dla osób z niepełnosprawnością.
• PUP – Powiatowe Urzędy Pracy.
• Agencje rekrutacyjne specjalizujące się w zatrudnianiu osób z orzeczeniem, np. My Wspieramy.
• Poczta pantoflowa. Zapytaj wśród pracowników i znajomych.

Współpraca z wyspecjalizowaną agencją to często najlepsze rozwiązanie. Nie tylko szybciej znajdziesz odpowiednią osobę, ale też unikniesz papierologii.

Przekonaj się, jak zatrudnić pracownika niepełnosprawnego i zyskać

Mam nadzieję, że widzisz już, że zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością to nie tylko gest w stronę inkluzywności. To konkretna szansa dla Twojej firmy na dobrego pracownika, na finansowe wsparcie i na pozytywny wizerunek.

Jeśli masz jeszcze wątpliwości, śmiało sięgnij po pomoc. Możesz skonsultować się z wyspecjalizowaną agencją albo po prostu z kimś, kto już przez to przeszedł. Nie warto rezygnować z potencjalnie świetnych ludzi, tylko dlatego, że temat wydaje się trudny.

Chcesz zrobić pierwszy krok? Teraz już wiesz, jak. Powodzenia!

Źródła

• https://pl.wikipedia.org/wiki/%C5%9Awiatowa_Organizacja_Zdrowia
• https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU19740240141/U/D19740141Lj.pdf
• https://www.pip.gov.pl/